前言

　　美国企业管理大师史考特。派瑞指出：“未来市场中的稀缺资源不再是资本，而是优秀人才。” 随着我国市场经济和人才市场的逐步发展和完善，现代的中小建筑企业在吸引和利用人才特别是核心人才方面获得了很大的发展，核心人才对中小建筑企业的发展也起着举足轻重的作用，核心人才是中小建筑企业重要的战略资源，是中小建筑企业价值的主要创造者和利润的主要来源，他们代表的是企业的中坚和灵魂。但与此同时中小建筑企业在如何留住核心人才的问题上也遇到了很大的挑战，核心人才的频频流失让中小建筑企业付出了很大的代价。核心人才往往掌握着对于中小建筑企业发展至关重要的核心技术及机密，这些技术和机密的外泄，会造成中小建筑企业发展停滞，企业甚至陷入困境。同时，核心人才在中小建筑企业中往往占据着特定的不可替代的职位和地位，这种职位和地位出现空缺，对中小建筑企业具有破坏性的打击，损失难以估计，很多企业因此一蹶不振。因此，中小建筑企业怎样培养和留住企业的核心人才，是企业成败得失的重头戏;只有妥善处理好核心人才的问题，才能最终保证可持续长久发展。

　　一、核心人才流失的理论分析

　　美国心理学家勒温(K.Lewin)提出了单个人与环境关系的公式：　 B=F(p，e)

　　式中的“B”为个人的绩效，“p”为个人的能力，“e”为所处环境。勒温的场论指出：一个人所能创造的绩效，不仅与它的能力和素质有关，而且与所处的环境有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境之中(如：专业不对口，人际关系恶劣，心情不舒畅，工资待遇不公平，领导作风专断，不尊重知识和人才)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。而且一般而言，个人对环境一般无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作，这就是人才流失。当中小建筑企业的核心人才与企业的环境等发生矛盾碰撞时，就造成了核心人才的流失。

　　二、中小建筑企业核心人才流失的现实原因

　　“合理的流失率”有利于企业保持活力，但对于中小建筑企业而言，核心人才的流失往往是致命的。就我国中小建筑企业核心人才流失现状来看，核心人才流失主要有以下几个方面的原因：1、家庭式管理的缺陷中小建筑企业中私营企业占很大比重，而到2004年末私营建筑业企业达6.69万个，已经占全部建筑业企业的52.2%，而大多数私营建筑业企业实行家庭式的管理，在企业中最关键的职位往往留给“自己人”，如财务、营销、人力资源部门等往往是企业主的亲戚把持，非血缘关系的人很难谋得要害职位，“外人”也很难晋升到较高的职位。这种落后的观念与现代社会所倡导的任人唯贤的标准对立，很大程度上削弱了公司凝聚力和团队精神，使企业精神成为一句空话。结果之一就是对于核心人才，由于很难跨越血缘关系的界限，对企业认同度低，打工心态日益严重，无法和企业建立长期和谐的关系，久而久之，对企业的忠诚度下降，导致核心人才的流失。

　　2、缺乏科学的人才考核与评价标准现在很多中小建筑企业里几乎都设置了人力资源部门，但很多都是聋子的耳朵，摆设而已，很难发挥其专业和战略参谋的作用。企业对人才的任命和使用，都是凭感觉或者听周边人并不准确与客观的评价来做决定。由于没有考核标准，或者有了标准但这些考核指标设置不合理，导致能者下，平者让，庸者上。这种现象严重挫伤了核心人才的积极性，让他们很难看到自己的前途和未来，从而最终选择离开。

　　3、激励机制不完善企业吸引和留住核心人才的关键之一在于充分承认和体现核心人才的价值，使核心人才得到应有的尊重和相应的地位。美国学者阿姆克尼克特在对员工辞职率的较详细的分析中发现，决定员工自愿离开企业的所有影响因素，最重要的影响因素就是相对工资水平，而我国中小建筑企业的工资水平并不具有很强的竞争力。另外，现在许多中小建筑企业核心人才的薪酬并不是与公司、部门、项目的业绩直接挂钩，核心人才的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的。由于没有形成科学合理的激励机制，结果严重挫伤了核心人才的工作积极性，最终导致核心人才流失率的不断上升。

　　4、企业文化缺乏凝聚力中小建筑企业人文环境相对较差，不少企业人际关系冷漠、紧张，人与人之间只有竞争关系没有协作关系，企业的部分资源消耗在内部竞争中，这种恶性竞争的结果，给员工带来人际关系紧张，团队精神荡然无存，一些核心人才离职的原因就是因为与同事相处不融洽或是与上下级关系紧张。另外，尽管我国许多中小建筑企业都已经给予了企业文化足够的重视，但在企业文化的建设中却常出现重形式轻内容，过分追求统一，对核心人才个性尊重不够，等

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