岗位薪级工资制是以职位分类为基础，打破了资历、身份的界限，以岗位(职位)作为分类标识，以岗位劳动要素和现实劳动贡献作为确定工资分配的依据，比较充分地体现了不同劳动贡献在工资分配上的差距，较好地贯彻了按劳分配的原则。并通过岗薪薪点点值将职工的个人利益与企业的整体利益紧密挂钩，必然会促使职工积极主动地关心企业的生产经营状况，实现了个体目标与企业目标的有机统一，增强了企业的凝聚力。但是岗位薪级工资制在施工项目管理的具体实施中，也表现出一些需要继续完善的问题，本文就此与大家商榷。

　　一、现行岗位薪级工资制的结构

　　现行的岗薪工资制是在坚持以定编、定员、定岗、定责为前提，体现岗位的责任、工作难易程度、技术含量、劳动技能、劳动强度和劳动贡献，由岗位薪级工资、辅助工资、奖金三个工资单元构成，工资分配在一定程度上向企业生产经营、管理责任重和知识密集岗位倾斜。

　　(一)、岗薪工资组成

　　岗薪工资由岗位薪级工资(即岗薪工资)、辅助工资、奖金(即业绩工资)三个工资单元构成。各个工资单元既有其独立职能，又相互联系、互为补充，发挥整体效能。

　　1、岗薪工资：体现了岗位劳动的差异，岗位薪级工资在 “一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则下，实行以岗定薪，易岗易薪，一级多档。一岗一薪适用于操作技术简单、劳动负荷均衡的普通工岗位，以及岗位职责和能力要求明确恒定的管理岗位;一岗多薪适用于技术要求复杂的岗位。岗位薪级工资设置若干级标准，对应全公司所有岗位。

　　岗薪工资=岗位薪点×点值

　　⑴、点值由公司和基层单位根据生产任务、经济效益和工资总额计划进行测算，并随经济效益好坏上下浮动。

　　⑵、点值各单位每年可进行测算调整。

　　2、辅助工资由年功工资和津补贴组成。

　　⑴、在岗职工年功工资根据工龄执行。是专门反映职工劳动积累贡献的工资。每年随职工工龄增加，逐年积累，体现职工工作年限不同，积累贡献不同，得益也不同的合理差别。

　　⑵、精简津、补贴项目。将一般性的各类津、补贴合并纳入岗薪工资内。保留和提高某些特殊性津贴。

　　3、奖金：各单位按不低于全年工资总额的一定比例预留，其发放由各单位自主决定。旨在运用比较灵活的分配手段，体现职工超额劳动贡献大小，拉开收人差距，用以增强工资分配的竞争激励作用，是一种调节、补充职工利益分配的形式。

　　(二)、运行机制

　　1、工资总额分配模式：

　　在“两个低于”的原则下，实行“工资含量(与产值和利润)复合挂钩办法”和“工资总额计划管理”的双控办法，并给予一定量的活分配。

　　2、岗薪工资点值

　　薪点点值是根据各单位生产任务、经济效益及工资总额计划进行测算，并随经济效益的好坏上下浮动。当年薪点点值增减幅度封顶不保底。

　　3、岗薪工资晋级、进档

　　(1)、薪级随行政职务变更级别;

　　(2)、薪级随技术职务变更级别;

　　(3)、岗薪一级多档，同一薪级内随岗龄的增加进档。

　　4、奖金

　　各单位根据经济效益和完成生产任务情况自主决定。

　　二、岗薪工资制实施中的几个问题(实际分析)

　　(一)、岗位薪级工资制总体来讲发挥了工资分配的激励作用

　　1、薪酬结构合理，较好地贯彻按劳分配的原则

　　岗位薪级工资制综合考虑公司实际经济效益情况、岗位竞争激励和员工基本因素，且通过系数的量化方法。奠定了公司薪酬以岗定薪的根本格局，从逻辑上避免了按人定酬的“人情”、“裙带”因素，有利于培育健康、公平、竞争的基本氛围。以岗位(职位)作为分类标识，以岗位劳动要素和现实劳动贡献作为确定工资分配的依据，比较充分地体现了不同劳动贡献在工资分配上的差距，较好地贯彻了按劳分配的原则。

　　2、战略意识强

　　针对行业竞争加剧，确定了薪酬设计重点企业生产经营、管理责任重和知识密集岗位倾斜的原则，促进企业核心骨干人员对企业的成就感和归属感，有利于培养人才、激励人才、留住人才。

　　3、激励作用加强，强化了职工的效益观念和对企业的关心度

　　岗位薪级工资制在一定程度上拉开了收入差距，激励作用进一步得到加强。岗薪工资

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