摘要：在公路施工行业竞争日益加剧、人才流动日趋活跃的形势下，人才流失是制约国有公路施工企业持续发展的突出问题。文章针对公路施工行业的特点，从员工自身、企业、社会外部环境三个角度全面分析了国有公路施工企业人才流失问题的原因，进而为企业解决这一问题提出了一些对策选择。

　　最近几年以来，许多外国企业纷纷进入中国市场，同时，我国民营企业也有了空前的发展，争夺人才，是这些企业同国有企业进行竞争的重要方面。在这场人才争夺战中，国有公路施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。据相关统计，各国有公路施工企业近五年来优秀骨干技术和管理人才的平均流失率达到15%～20%，有的甚至达到26.6%。这些流失的专业技术人才一般是在工作岗位上工作二至三年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉了工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。

　　一、国有公路施工企业人才流失问题的原因分析

　　国有公路施工企业人才流失问题的原因是多方面的，主要可以从三个方面来进行分析：

　　(一)员工自身角度

　　1.对于薪酬的不满。有关职位薪酬水平的统计数据表明，国有公路施工企业的技术人员的月工资基本为2000～3000元，和其他工程咨询公司或者工程设计单位的技术人员的3000～5000元的月工资相比，有很大的差距。对于薪酬的不满是造成年轻的技术人员流失的最主要的原因。

　　2.对于工作的期望值太高。公路施工企业的一些技术员工特别是刚刚参加工作的大中专毕业生，把企业工作生活和社会理想化，期望值过高，在思想上，没有充分认识到工作中会出现的困难，一旦真正面对施工一线艰苦的工作、生活环境，便产生巨大的心理落差，步入社会的第一步受挫，导致其重新选择去高校继续学习深造。

　　3.对自我价值实现的不满。据调查发现，国有公路施工企业的某些技术人才在寻求自身价值的实现上产生偏差。比如有的人认为自己有学历、懂技术也很有能力，应该有很好的职位;有的认为自己贡献大，但是收入太低，造成心理不平衡。这些想法的存在导致他们觉得在企业找不到实现自身价值的满足感和成就感，因此就会离开原来的企业，选择其他工作出路。

　　4.出于家庭的压力。从国有公路施工企业调出的专业技术人才的数量来看，大约有40%的员工认为工作地点距离家庭地点较远，工作时间又紧张，不能满足家庭对自己的期望和要求。这些强大的家庭压力，使本来想在这个企业干一番事业的年轻人才最终选择离开。

　　(二)企业内部角度

　　1.工作性质和工作环境。公路施工企业因其工程产品的固定性和工期长的特性，致使工作人员只能常年累月生活、工作在施工地点。又由于施工地点一般是在偏僻贫穷的地方，员工的工作、生活条件非常艰苦，大多数的施工企业又没有采取相应的措施，导致员工的物质生活条件匮乏，精神生活更是单调枯燥而且压抑。这些因素都导致员工的积极性低落，员工对企业的忠诚度下降，最终选择其他的工作出路。

　　2.企业的人才氛围和领导的用人观念。人才资源是企业最重要的资源，但有些公路施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄，没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性，特别是有些领导甚至把新分配的大学生当临时雇工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心，导致了技术人才的流失。据统计调查，在公路施工企业里，专业技术人才因领导而离开企业的占到人才流失的25%左右。

　　3.企业人才管理制度。由于部分国有公路施工企业仍在沿用传统的人事管理制度，其经营机制、用人渠道、内部分配形式、管理方式等都还没有完全适应市场经济的要求，不能充分调动人才的积极性，体现不出公平、公开、公正的市场竞争机制。另外多数企业对员工缺乏职业生涯的规划和设计，使人才看不到发展的潜力和希望，也导致了人才流失。

　　4.国有公路施工企业原有优势的消失。目前在市场经济浪潮下，国有公路施工企业在计划经济体制下所呈现出来的一些“国家工人”、“铁饭碗”等优势已经淡化并逐步消失。真正有学历、懂技术、有能力的专业人才的就业选择已经不再局限于国有企业，加之国有企业的在用人体制和观念上承袭下来的弊端，使得企业在激烈竞争当中很难获取人才并且也影响了人才的留用。

　　(三)企业外部环境的角度

　　由于

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