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绩效考核在施工项目部中的操作实务

作者:张庆海

来源:项目管理者联盟

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发布时间:2009-1-4 16:28:18

谈目的。在我看来，考核面谈至少应明确以下几个目的：（1）双方就被考核者的表现，达成一致的看法；（2）指出被考核者优点之所在；（3）辩明被考核者的不足与努力方向；（4）共同为被考核者制定相应的改进计划。其次是确定恰当的面谈时间，面谈时间应尽量安排在被考核者方便的时候。再次是选择一个适宜的场所，面谈的场所最好是一个相对封闭的能够让被考核者感觉轻松，并便于双方自由沟通交流的地方。

　　六、绩效考核的运用

　　绩效考核本身不是目的，而是一种手段，因此应当重视考核面谈后考核结果的应用。在一些项目部里存在这样的现象：考核活动兴师动众，人、财、物力在所不惜，但考核结果出来后便悄无声息，无论员工绩效好坏，所获待遇一个样。敷衍了事、流于形式的考核最好不要做，否则由此引起的副作用难以估量。绩效考核结果的应用，是考核目标达成的过程，同时也是检验考核活动有效性的一块试金石。项目部要以绩效考核结果为依据，核发职工奖金，进行职工培训、调动晋升工作，为更顺利的推行绩效考核创造良好的氛围。

　　通过对以上六个部分的论述，我们可以得出一个符合项目部考核的模型。附表如下：

注：
1、其他人包括：办公室文员、后勤、资料员、保管员、出纳、计划统计员、设备员等非重要岗位员工。
2、以上表格中指标、权重可以根据项目部及管理人员实际作出调整、增删。

　　人力资源部门和其他部门在绩效考核中的角色定位

　　人力资源部门在绩效考核中发挥极其重要的作用，在考核过程中他们一方面扮演考核原则、考核方针的制定者，一方面又扮演着考核过程的咨询顾问和支持者，同时还是考核过程的组织者和监督着。

　　其他部门是其具体考核办法的设计者和执行者，并且有支持绩效管理工作的责任。在一般的观念中，人力资源部门承担着所有的绩效考核任务，实际上，由于各部门分工的专业化和工作沟通的问题，只有本部门才能对所属员工的绩效有客观的发言权，因此，也只有本部门才能设计出最有效、最符合本部门的考核实施办法，才能作出最公正的评价。

　　总之，绩效考核是一项涉及面广、内容复杂、环节繁多的系统工程，各项目部内外环境差别又很大，在实际运行中难免会出现这样那样的问题，需要项目部领导及管理层认真分析，仔细研究，反复推敲、演练，找到适合本项目部实际的方法组织实施，使绩效考核最大限度地发挥出积极作用。

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