本文用我国建筑施工企业员工样本检验了影响员工离职倾向的主要因素，主要有以下结论：员工态度总体现状不容乐观，普遍存在着工作满意感低，组织认同度低。

　　组织发展关键，潜藏于人的资源，在于员工对工作满意和对组织认同。在人力资源管理成为企业竞争优势的重要源泉的今天，员工离职问题已经成为世界性的难题。离职乃代表员工对所属组织的一种否定，员工自愿离职是指员工主动离开企业的过程。过高的离职率会给企业带来严重成本负荷和使企业竞争力下降。Porter等人指出，研究员工离职倾向应把重点摆在退缩过程的心理层面，如工作满意感、组织认同等…。目前建筑企业员工自愿离职率已逐年攀升，且颇具严重性。建筑企业具有流动性大、分散、野外、交通闭塞等自身行业特殊性，使得对员工离职问题的实证研究具有一定困难。因此，本文的实证分析不仅具有实践意义，而且还具有一定的理论内涵。

　　一、理论背景与假设

　　1.1变量涵义

　　工作满意感一直是组织行为学中的热点问题，已成为组织中一种早期警戒指标。它是指工作者对自己工作所抱持的一般性满足与否的态度，工作满意程度高，则表示工作者对工作抱有正面态度。组织认同是指员工是否将自己认为是组织的一份子，进而认同组织使命、价值观及目标，并将组织的利益纳入各项管理决策之中。它具有较强的路径依赖性，并具有竞争对手难以模仿的特性，也成为组织行为学者们关注的焦点。而离职倾向是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿。它是判断员工离职行为的最佳指标，当一名员工离职倾向愈高时，其离职行为发生的可能性就愈大。

　　1.2理论基础

　　(1)工作满意感与离职倾向关系。工作满意感表现为：工作本身、工作环境、主管领导、项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景。本文采用上述10个指标作为变量的结构化基础，来检验员工总体满意感及其对离职倾向的影响。据有关研究表明：总体工作满意感对离职倾向具有显著的影响;员工离职倾向受工作本身的兴趣、成就感等因素的影响;不良的工作环境容易使员工产生心理及生理的疲倦，影响工作上的情绪，进而使员工产生离职倾向;员工对主管领导的满意感对降低离职倾向具有重要作用;项目价值是员工对于其服务的工程项目在完成上缴款及实现利润的多少等方面，所直接感知到的满意程度，经本研究调查发现员工对项目价值非常关注;裙带关系是员工对于其工作中裙带关系所知觉到的满意程度，经调查发现企业裙带关系存在对离职倾向具有重要的影响;升迁考核由于对员工的工作满意感有积极的影响，而对员工离职倾向具有重要的影响;员工对薪资福利的满意感有助于降低员工离职倾向的观点，得到了大量的支持;角色冲突对员工的工作态度有着直接的影响，并与离职倾向有正相关关系;具有自主性的工作能够让员工获得内部满足感，从而有助于降低员工离职倾向;企业发展前景对员工离职倾向具有重要影响。

　　(2)组织认同与离职倾向关系。Abramseta1.认为组织认同与离职倾向显著负相关并具有直接影响。Bamber&Iyer的调查也表明，组织认同会降低组织一职业冲突(OPC)而且会显著降低员工离职倾向。由此推断组织认同对离职倾向具有显著的解释能力。

　　1.3研究假设

　　尽管上述学者研究得出了一些结论，但这些研究结论未必适合中国企业。鉴于此，本文研究作以下6个假设。假设1：工作本身、工作环境、主管领导、项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景等变量与离职倾向具有显著负相关性。假设2：总体工作满意感与离职倾向具有显著负相关性。假设3：组织认同与离职倾向具有显著负相关性。假设4：工作本身、工作环境、主管领导、项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景等10个变量对离职倾向具有显著影响力。假设5：总体工作满意感对离职倾向具有显著影响力。假设6：组织认同对离职倾向具有显著影响力。

　　二、研究方法

　　2.1抽样方法

　　为了控制员工所在行业和所服务组织层面的差异对离职倾向可能产生的影响，本研究的样本取自我国某特大型建筑企业分布在全国各地的32个下属企业的全体正式员工共18345人.调查时间是2007～09-01-2007-10-31。为使样本更具代表性，采用了分层抽样和系统抽样相结合的概率抽样法，问卷共发出478份，回收419份，剔除填答不完整及刻意乱答者36份，最后取得有效问卷383份。有效回收率为80.13%，符合抽样原则，样本资料按不同标志分组。

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