随着信息技术的深入开发和广泛应用，施工企业传统管理理念和模式正在发生着一场深刻的革命。本文试从信息不对称和企业互补性知识的培育谈起，就企业信息化建设问题进行探析。

　　一、信息不对称是传统管理解不开的结

　　信息不对称理论是经济学中浅显而深奥的普遍思想：交易双方一方比另一方掌握更多的信息，信息劣势方的利益可能会因信息优势方故意隐藏信息而受损;劣势方试图用低价来弥补自己在信息上的欠缺，优势方就不愿提供好的产品和服务，双方在博弈中导致交易均衡点的低质。剖析企业传统管理中的问题，这一理论是恰当的分析工具。

　　国有和国有控股大型施工企业围绕管理问题始终在不懈地探索，在看到成绩的同时，对标先进，发现管理上的差距是显然的。这既是产权使然的问题，也是管理自身体制和机制的问题。仅就管理自身而言，由于不同层次的主体受限于时间、空间和知识等原因，对同一情况掌握的路径和程度是不同的，意即信息量的拥有是不对称的，这样信息优势方就有消极懈怠、欺上瞒下、损公肥私等不当行为的滋生空间，而伤害最大的是企业的利益。

　　其一，从管理层级上讲，项目是施工企业管理的重点，近年的政策利好促成企业的经营规模在不断地扩张，经营管理者无法全面、深入、系统地监管控制每个项目，于是实施层层授权的直线职能式组织管理，拉长纵向结构链条，通过上下层级之间的接力来传达指令、了解情况，其不良后果是加大了信息传输的时滞性、失真性的可能，加大了组织管理成本，加大了企业整体利益协调和维护的难度。这种管理模式产生了纵向性的“线障碍”。

　　其二，从管理层构上看，我们在努力地把机关部门职责明确化、细分化。这样做显然是必要的，但问题也随之出现了：每个部门过多地关注自身的业务，对其他业务的了解是缺欠的，自身业务的公开也受制限，横向信息的失衡削弱了资源整合的效能，也使沟通成为头疼的事情;各部门出于本位意识，展示工作常常带有夸张的色彩，事实上工作是否积极、是否到位、是否满负荷却被业务的独一无二性和他人的无从知情所掩盖，即便领导获取信息也大多是被动的、间接的、支离破碎的。这无形中影响了机关决策、监管和服务职能的发挥，产生横向性的“面障碍”。

　　其三，从管理个体上讲，体现经济人的一面，员工都在尽可能地通过学习培训的“充电”、所谓内幕的知情、权力的攫取等方式加增私有信息，以提高个人的竞争优势、加大生存与发展的博弈资本。如果这些私有信息没有正当的途径遣释，那么一方面努力者在看不到薪高职升、看不到工作得到展示和认同并从中感受成就感、归属感的情况下，很难发动其积极工作的引擎;居心者常常把这种私有信息作为与企业讨价还价的筹码，甚或利用私有信息的掌握拿企业的利益作交易，谋取一时一己之利。另一方面，领导者在不可能更多地了解员工能力和工作绩效这些私有信息的情况下，对先进的彰显和选用人才的宽泛性都受到制限。这种私有信息对企业的影响表现为个体性的“点障碍”。

　　线障碍、面障碍亦或点障碍，都是传统管理模式解决不好的——解决障碍的本身又常常是新的障碍。

　　二、互补性知识的培育是企业核心竞争能力的表征

　　我们说，如果两种知识整合运用的价值大于彼此独立运用价值之和，或者获取一种新知识的成本随另一种知识的积累而递减，那么，这两种知识具有互补性。

　　企业拥有知识(主要指技术知识)的水平决定了其竞争的层次和能力。抛开固化在设备等物质资本上的情况，知识更多地表现为“属人”的特性，也就是说储存在人才的头脑里。在劳动力商品化、人才流动日趋充分的今天，拥有优秀的人才不能说企业就拥有了人才优势和技术优势。道理很简单，人才今天可以为你服务，明天也可以为别人服务。这就需要企业把人才头脑中的知识外化为企业的知识，在生产上由注重“资本积累”转向“知识积累”。

　　一方面，要培育企业空间上的互补性知识。信息不对称决定了分工和专业化的必然，而分工和专业化又加剧了信息不对称。要达到分工带来的知识深入和深入知识的共享，就必须通过绩效激励和制度约束机制，驱动人才不断地把头脑中属于私有信息的知识转化为企业公共信息的知识，只此工作才能得到认同和相应待遇，剌激人才不断把属于个人竞争优势的私有信息强化、转化和消化为属于企业竞争优势的公共信息。即便个人离开企业，知识却沉淀了下来。反过来，每个人又可以从这种企业互补性知识的公共信息中得到营养，达到利己、利他、利企的共赢。

　　另一方面，要培育企业时间上的互补性知识。知识越是深入精细，获取知识的潜在效益就越明显。这就要求企业要确保知识的连续性进步，就必须

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